看板 Salary
※ 引述《Ara2 (fresh)》之銘言: : 當主管也6年了 : 回想以前當業務時 如果是主管pass或是老闆簽線過來的客戶 : 即便後面成交甚至拿更多業績 我都不會認為是自己的客戶 : 只有100%自己開發拿進來的才會當自己的客戶 只能說你做事比較圓融,飲水思源,所以才能升到高階主管, 不過回頭來看,業務單位就是個看「業績」的地方, 對於一些人來說只要業績能到,什麼妖魔鬼怪的事都有, 更不論職場倫理這種很虛無的理想。 : 但這幾年發現 所有下屬只要是業績算在他們身上的 全都認為是自己的功勞 : 甚至原本在自己身上的業績 掛到下屬身上也不例外 : 這是現在普遍常態嗎?只要是他們執行的 都會覺得是靠他們自己 我覺得你得要放開心胸來看待, 畢竟你會把業績掛出去就是看大局, 做到業務主管職,目標很明確是知道要整個部門好,你才會好, 而部門人員流動率高,業績自然也不穩定。 你將業績分出去就是一種策略,把可以培養的人材, 多爭取一些成長時間,別讓他們太早灰心陣亡, 先不論是否帶人帶心,職場倫理是否兼顧, 只要最終業績如果達標,底下的人也有經驗留了下來,就成功了。 但你現在回頭計較這些業績是來自哪裡,業務會不會感激你都太枝節, 這些是附加價值的自我滿足,你的核心價值是老闆來肯定你才是。 我能體會那種為什麼我是好榜樣,以身作則, 但為什麼你們都做不到跟我一樣飲水思源的心態感受, 但也得思考底下業務心態是很競爭的,不論是對內部或外部, 他們盡可能的在各種面向表現自己,爭取好印象, 已是他們能力範圍顧到的極限, 若平時沒有「觀念溝通」的心態練習, 只把重心放在獎勵業績達標, 自然都會覺得執行的人最辛苦,人之常情啦。 : 最近拉拔一個原本業務A當中階主管 他底下業務B差一點業績可達標 : 跟A討論要不要過他身上的一點業績讓B達標 : A卻說 B領的薪資只做這樣很不合格 不想過業績給他 如果是A是直屬帶B,建議可再多問A一下B的工作狀況,敲出不想過業績的真實原因, 每個人領導風格不同,高階長官很多時候給「提示」,但決策還是要A來做, 也許是A認為標準要一致性,若撥了是否會對團隊其他人造成不公平的情況? 最終業績結算時,是否造成團隊其他人員的流動? 除非站在整體業績辦法,是有團體誘因的立基點去討論, 如果沒有額外誘因,基本上撥業績這件事, 大家不會在你面前表現出「真實樣子」, 但工作心態上卻是會有明確的失去動力的狀況。 : 但其實B 80%的業績都是全新開發 只有20%是A原本的客戶過到B那maintenance : 想當初A來公司時95%都是我身上過給他的 到現在當中階主管70%的業績也是我原本的 : 我沒有要貶低A的意思 因為他在maintenance我原本客戶還算不錯 : 但用A這種標準對B真的讓我滿頭問號 A沒給B太多資源 卻要求要做到A以前同時期的業績 : 覺的他以前可以 同樣薪資條件沒到就是不合格 : 我很想直球對決讓A知道資源完成不同 但又擔心傷了A的心(必竟他都覺得是自己的功勞) : 是我對自己太嚴格的問題嗎?還是該怎樣跟A溝通比較恰當 要跟A溝通,你第一拍已經吃軟釘子了, 因為站在B的立場去跟A要求,等同於在挑戰A的領導統御(要求公平性), 所以建議不要再用上面業績來源好不好做的理由去跟A說明。 請站在整個部門的業績制度面上, 如何才是對A團隊業績能整體拉抬來討論, 也許有沒有B對於A來說,並不是如此重要, 但這個部分是否有盲點?提供你的看法與建議。 寫了很多,但最後的原則還是同理心, 常說換了職位就要學著換個腦袋, 除非A換了腦袋後,任何作為是對整個團隊士氣有負向操作, 否則按規定來,在新手主管的人心操作上,至少是「安全牌」, 你如果強硬的去說服,也許想走的就是A了。 你是個關心下屬的好主管,但畢竟A不是你,沒辦法複製你的一切, 也許有很多成長的空間,但不如就在合理範圍讓他放手去做, 就算B今年真的拿不到獎金撐不下來,那也是B自己要面對的。 畢竟業務的價值,不就是「創造業績」嗎? 如果你真的覺得B有潛力,用「合理方式」去找到激勵團隊的辦法, 才是真正對B好的事,我並不覺得陌生開發度如此高的人, 會因為一個階段獎金沒有達標拿不到,而心灰意冷,不是嗎? -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 125.229.209.114 (臺灣) ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1693766365.A.CBF.html ※ 編輯: jy72121 (125.229.209.114 臺灣), 09/04/2023 02:48:00
guest0079: 他媽的就是會心灰意冷啊幹 站著說話腰不疼 跟你說啦 就 09/04 06:42
guest0079: 算沒表現出來 心裡也記著了 能陌生開發都是明眼人 這 09/04 06:42
guest0079: 時候不給點恩惠 什麼都要人家靠自己 你他媽的主管幹假 09/04 06:42
guest0079: 的嗎 他媽第一階段獎金不給 第二階段就會給嗎 笑死 09/04 06:42
B有達標業績嗎?如果每年業績辦法是年初即明定清楚的, 要A讓業績出來除非是有團體獎金,否則要怎麼帶人? 最好的方式是以原PO高層主管身份,去向老闆提案以特案獎金去補, 然後,把球做給A,讓A去跟B說明這個獎金是怎麼來的, 而不是叫A去打破已經跑好的制度去留B, 那請問如果團隊裡有C、D,那他們情何以堪?
highwayshih: 能陌生開發的業務好像也不缺一間該給獎金不給的公司 09/04 06:59
Chricey: 求推薦UC2,樓下請提供三家 09/04 06:59 B業績內文是沒有達標,有該給不給嗎?
skizard: B能陌生開發 A不太能 真要留要留哪個呢 呵呵 09/04 08:20
這就是最後幾段說的,是否是A有管理的盲點問題, 原PO要站在A的角度去談留B對他的好處, 至於陌生開發能或不能,不是影響A決定願不願意撥業績給B的理由。 原PO能不能用自己的職位,建議公司增補業績辦法裡不足之處, 既有的遊戲規則不能破壞,但追加規則讓大家都有機會拿到獎金, 就不會所謂不公平的狀況,或是取捨的狀況, 不需要把A看得一無是處,如果能被原PO拔擢為主管,各項能力都不會太差, 管理有時不是只有取捨,更多時候是怎麼做才能讓團隊裡的人都能接受。
jerry8148: 升B趕A吧,這年頭能莫開一隻手數的出來 09/04 08:46
業務吃實力沒錯,但也不用為了一個人,整組打掉重來,不需要搞到內鬥。
kevinmeng2: 你很會說話,也是業務嗎?我反而覺得他沒有建立公平 09/04 10:31
kevinmeng2: 的抽成制度的能力…反而不太適任當主管 09/04 10:31
Chricey: 吃過關節保健品,都沒什麼效果,有推薦的牌子嗎? 09/04 10:31 不是業務,只是看多了樓起樓塌,有些管理不論是不是業務都是通用的。 原PO可能在制度建立的這端尚未有太多經驗, 有些公司業務頭確實是要向老闆提出「分潤辦法」來激勵工作能量, 但也有些是老闆說了算,不過都升到高層主管了,至少有話語權可以供老闆參考。
blackhippo: 不可能升B趕A啦..只是因為一點管理上的小歧異就要趕 09/04 10:32
blackhippo: B夠聰明也不會想待在這種大主管手下 09/04 10:32
手段就在這裡了,怎麼讓A跟B都能開心, 好的人才要舞台,但先搞懂A、B各自想要的工作目標是什麼, 對決策上也很重要,或許還沒到全都攤牌梭哈的局面。
leptoneta: 難道大主管需要小主管教他什麼是"制度"? 09/04 12:33
leptoneta: 我今天要保B 你A可以跟我說不符制度 但A還是要提出方法 09/04 12:33
Kroner: UC2推薦?有人試過嗎?靠譜嗎? 09/04 12:33 凡事沒了規矩,朝令夕改如何服眾 要保B給激勵,真的不需要用這樣粗暴的方式。
nonono119: B的價值在陌生開發 B在資源比較少情況下又去刁難他 怎 09/04 13:09
nonono119: 麼沒有跟其他只幹過手業績的人一樣達標 難度差異那麼 09/04 13:09
nonono119: 大 然後再說B熬不住是他的問題 B也太慘 09/04 13:09
業務本身就是要先了解遊戲規則,再去創造最大利潤, 這些結果的產生,都只是原PO獎金制度擬定下的必然結果而已, 所以才建議原PO要在既有制度之外,去強化他想重視的「陌生開發」價值, 讓其他人知道B雖然沒達標,但鼓勵陌生開發的重要性, 向老闆爭取新增激勵的辦法,而不是讓B因此事有誤解鄉愿的「共好」。
XtrEmeMasTeR: 這樣看下來 原來大部份的人都想靠別人 而不是真實 09/04 15:21
Kroner: 吃過關節保健品,都沒什麼效果,有推薦的牌子嗎? 09/04 15:21
XtrEmeMasTeR: 面對自己的問題 今天A會有這樣的經歷也是他遇到會過 09/04 15:21
XtrEmeMasTeR: 業績給他的主管 難道每個業務都會遇到一樣的情況? 09/04 15:22
XtrEmeMasTeR: 所以反過來講 B就是沒遇到阿 那所以B只能怨天尤人? 09/04 15:22
XtrEmeMasTeR: 會陌生開發是一種能力 但確實就是不達標 真的對自己 09/04 15:23
Chricey: 樓上UC2當糖吃,天天走拿飛 09/04 15:23
XtrEmeMasTeR: 有要求的人 一定不會因為沒達標沒拿到獎金而灰心 09/04 15:23
XtrEmeMasTeR: 如果會 那你也只是一個會陌生開發但沒辦法自食其力 09/04 15:24
XtrEmeMasTeR: 的業務而已 就想著結算前等別人分業績 這樣對嗎 09/04 15:24
s06yji3: 樓上怎麼得出這個結論的... 09/04 15:32
Kroner: 我有在用UC2,感覺效果還不錯欸! 09/04 15:32
XtrEmeMasTeR: 有什麼地方你不認同請打出來 不然不知道你的點在哪 09/04 15:34
XtrEmeMasTeR: 我的結論就是 一個人再努力再強 但不要有想靠別人的 09/04 15:35
XtrEmeMasTeR: 心態 達不到目標 不是別人要替你操心 是要想怎麼改 09/04 15:36
XtrEmeMasTeR: 進 想辦法去達到 只有自己能對自己負責 09/04 15:36
Kroner: 本魯關節痛始祖,葡萄糖胺保證沒用,乖乖吃UC2 09/04 15:36
s06yji3: 對自己有要求的人為何會沒達標而沒有獎金而灰心?用二分 09/04 17:28
s06yji3: 法來分類本身就很有問題。 09/04 17:28
s06yji3: 為何不會* 09/04 17:28
X大、S大二邊都有道理, 對於無法達標的人多少一定是會失望的,畢竟有努力過, 我之所以說當事人B不會一蹶不振,是因為這類人企圖心很強, 若這時主管A能主動與當事人B剖析現況,說明在規則內無法取得獎金, 仍正面肯定當事人有「陌生開發」能力的優點,並積極向上爭取特殊獎金, 這個動作要做到,才會讓當事人的失望降低一些,因為有被看見, 而失敗就失敗了,重點是怎麼拿這個經驗往下走才能取得成功。
yudofu: 問題是A當初自己也是靠過業績達標的話,他哪來這個臉要求B 09/04 18:40
Kroner: UC2對膝蓋特別有用嗎?有人能證實嗎? 09/04 18:40
yudofu: 除非他自己不知道,不然就A不覺得那是過的、不然就是個GY 09/04 18:41
yudofu: 人而已,A過業績給B、A再看看有沒有辦法找主管補點東西給A 09/04 18:43
yudofu: 才是三贏的做法,否則主管問你給不給過在那邊GY三小東西 09/04 18:43
yudofu: 現成業績誰不會maintain..... 09/04 18:46
Kroner: 樓上UC2當糖吃,天天走拿飛 09/04 18:46 如果這樣同意處理,主管A就是變成裡外不是人, 一如原PO說的,對A是完全沒差,錢沒變多也沒變少, 差就差在A變成主管身份後,要面對團隊「原則與規矩」的問題, 只是A表達的能力不好,讓人覺得是否對B有偏見, 若原PO大主管下凡一天,沒有理由大家雞犬升天, 那剩下來的日子,主管A如何去面對團隊質疑? 難道要推回給大主管原PO說,都是他的決定, 結局就是大家都躺平,而主管A死去活來的去拼業績分給大家?
yudofu: 規矩是用來幫助團隊,不是用來遵守表示自己很乖的,這麼守 09/05 00:14
yudofu: 規矩那以前過的業績要不要吐出來?還是自己可以過別人不行 09/05 00:14
yudofu: 過,是誰在搞鬼?很多老屁股就是自己順風上位之後忘了痛, 09/05 00:14
yudofu: 簡單講啦,愈是無能的人規矩愈多。 09/05 00:14
Chricey: 搞笑吧!關節痛,你能嚴重點嗎?我要讓你知道什麼叫真正的痛! 09/05 00:14 規矩是用來幫助團隊,而打破規矩也是同樣目的。 若原PO之前打破規矩願意分業績給A,不代表這個作法是「對的」, 因為站在沒被分到的人,就是不公平,獨厚A,如何幫助團隊成長? 我們是要拔尖團隊有能力的人沒錯, 但不該靠打破公司大家講好的遊戲規則,而是要「特殊鼓勵」來處理, 不用再去檢討A為什麼不吐過去業績回來,當業務又不用面對帶人壓力, 站在現況,去了解A昇任主管後的該有原則,不然怎麼服眾? 愈是無能的人,規矩愈多, 是指如果A的私人派頭很大,列一堆跟帶領團隊成長沒關係的規範, 不是拿來形容A現在遵守公司已公告的制度來執行職責的, 反倒是原PO用了一個很容易起爭議方式來為B爭取獎金, 才是這件事最該被討論的地方。 當然,如果你都是存在這樣的人治環境也很自得,那也不用再討論下去。
leptoneta: "只要業績能到,什麼妖魔鬼怪的事都有" 09/05 13:06
leptoneta: 然後現在大談制度 哈 09/05 13:06
妖魔鬼怪的事,是指能做到訂單、搶單的技巧, 難道還需要解釋嗎?這跟談制度公平性有什麼關係? 這中間的邏輯我也是不太理解。 ※ 編輯: jy72121 (122.116.234.201 臺灣), 09/05/2023 13:09:23